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人材採用をする前に考えておかなければいけない「たったひとつ」のこと

久しぶりのブログ投稿となります。

まずはこの度の北海道胆振東武地震、並びに台風の影響により被災された方々へ心よりお見舞い申し上げます。

かくいう私も札幌市在住ということで、地震の影響により自宅・職場ともに停電のため諸々大変な時期を過ごしました。
これまで42年間生きてきて、災害による影響がこれほどだった体験が無かったので、今回の地震は様々な意味で教訓となる出来事になりました。

今日も大きな余震(かどうかわかりませんが)が続いています。
とは言え、日々の生活も通常に戻っていますし、北海道は元気です!とお伝えしていく必要もあるのかなと感じています。

 

さて、今日のブログテーマは、人材採用についてお伝えしていきたいと思います。

昨今、人材採用は企業において非常に重要かつ大きな課題を持ったテーマとなっています。
大手企業においてはしっかりと人事部や人材開発部などが旗振りをし、これまで同様の水準で新卒、中途含めて採用活動ができていると思います。

しかしながら中小零細企業の多くは人手不足、人材不足に陥っていて、既存社員の高負荷とやる気低下という問題が発生しているのではないでしょうか。

残念ながら採用については即効性のある手段は無いのが現状です。
ある程度先行投資としてのコストをかけつ必要がありますし、それでも応募人数の母数を確保していくこと自体が難しいという状況です。

そういった現状だとしても、採用活動を止めるわけにはいかないので、採用広告を実施し続けている企業は本当に多いと思います。

 

では、少しでも応募人数の母数を確保する、採用を増やすためにできることは何でしょうか?

人材採用をする前に考えておかなければいけないことがひとつあります。
大手企業ではある程度しっかりと考えられているのですが、中小企業においては意外と考えられていないと思います。

 

それは、「どんな人材に自社の社員・アルバイトになってもらいたいか?」ということ。

いわゆる「人材戦略」のことです。

 

例えばアルバイトの場合、学生さんなのかフリーターなのか主婦なのか(属性)や、どのくらいの金額を稼ぎたいのか?週どのくらいの出勤をしたいのか?(要望)や、近所の人なのか通学・通勤圏内なのか(地域)や、どういった性格や考え方をもっていてほしいのか(価値観)などなど。

ある意味「自社で働いてほしい人材のペルソナを作る」ということが重要になります。

なぜなら、採用広告を出す時には、このペルソナ=ターゲットに合わせた媒体設定や文章や写真掲載をしなければ、欲しい人材にメッセージが届くことがありません。
ということは、ただただお金を捨てていると言っても良いのではないでしょうか。

 

時と場合によってはとりあえず誰でも良いから採用するというのも必要だと思います。
しかし、そういった場合の多くはミスマッチによる早期離職や、コミュニケーションの悪化を招く要因となる場合がある等、採用した後に起こり得るであろうリスクが高まる恐れがあります。

ですので、まず採用をする前に必ず自社の求める人材はどんな人なのか?を明確にし、そういった人達に向けたメッセージを出せる媒体・内容選定をしていくようにしましょう。

 

時代の流れ、少子高齢化による労働人口の減少など、社会的な課題が引き起こしている問題であるとは思いますが、ただこれまでと同じようなやり方では改善することは難しいと考えます。

ぜひ、自社の採用を今一度見直し、課題解決に向けた取り組みの一貫として、人材戦略を考えることから始めてみてはどうでしょうか。

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