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人材確保は入口よりも出口を意識せよ。

10月も中旬になり、2018年の終わりも見えてきました。

10月といえば、一般企業では「内定式」があり、2019年新卒採用予定の学生さんたちが、社会人になる第一歩的なイベントがあります。

先日、経団連が2021年採用(2020年就職活動)における就活ルールの廃止を決めました。
少子高齢化、就労人口の減少、働き方改革など様々な要素がある中での廃止となり、特に中小零細企業における人材確保は、今現在でも大きな課題となっています。

という社会的背景や時流を考えた時、これからの人材確保には「入口よりも出口」が大切であるということについてお伝えしていきたいと思います。

 

人材確保における入口と出口とは?

人材確保における入口は「採用」です。
出口は「離職・退職」です。

多くの企業で「採用」については非常に多くのコスト、人員、時間をかけて必死になってやっています。
確かに人員数がしっかり確保できなければ、多くの業務に支障をきたします。
よってリクルートやマイナビといった就活サポート、enやDODAなどの転職サポートなど、様々な人材採用サービスが成長しているのもうなづけます。

しかし、日本の新卒3年以内の離職率は30%と言われています。
採用はしたものの3割の人が早期退職をする現状は、おそらく僕が就活をしていた20年前と大きく変わっていないのです。

多くのコスト、人員、時間をかけても避けられないのが離職・退職の問題ではないでしょうか。

 

案外少ない「離職・退職」の対策

出口を意識するということは、離職・退職をできるだけ減らすことが大切ということです。

実は採用コストと労力以上にかかるのが、人材育成のコストと労力です。
採用後に手間暇かけて育てた人材が、「自分には合わない」「やりたいことが別にある」などの理由から早期退職してしまうのは、採用した企業側からしても非常に悩ましい。

もちろんすべての問題を解決することは難しいですが、少なくとも何かしらの対策をしていく必要があると思います。

 

特に中小零細企業では、社長自らもしくは営業の責任者あたりが人事担当兼務ということが多いと思います。
そうなった場合、既存社員に対する労務管理や離職・退職対策に手間やコストをかけることができず、後手に回るケースが多いように感じます。

「釣った魚に餌をやらない」というような状態では、社員の不満や不安などのアラートに気づくこともありません。
結果的に蓄積された不満や不安がいつかポンっと破裂し、離職・退職につながっているのです。

 

すぐにできるおすすめの「離職・退職対策」はこれだ!

これまで意識していなかった「離職・退職」問題。
その対策として、すぐにできることがあります。

それは・・・・

コミュニケーションの回数を増やすこと!

とにかくこれに尽きます!

 

対話の機会を社員から積極的に作っていくのは、そうそう簡単なことでは無いと思います。
特に現状、コミュニケーションがあまりうまくいっていない職場ではなおさらのことです。

ですので、まずは対話の機会を作る、回数を増やすことで信頼関係の再構築を図ります。

その上で、コミュニケーションの回数を増やすこと=社員のアラートに気づくこと。
小さな変化を見逃さず、すかさず手を差し出す。

こういったことを社長や経営幹部が実践していくと、対話しやすい環境が生まれ、その結果として離職・退職につながるような不満や不安の芽を、小さいうちに摘み取ることで対策をしていきます。

 

案外こういったコミュニケーションが疎かになっている組織は多いと思います。
じぶんところは大丈夫!というのでは無く、今一度職場内コミュニケーションを見直し、離職・退職につながるような不満・不安のアラートが出ていないか?を見極めてください。

 

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